Hoeveel vacatures heb jij gezien met de tekst "Marktconform salaris" of "Salaris in overleg"? Het antwoord is waarschijnlijk: de meeste. Deze vaagheid is binnenkort verleden tijd. Vanaf juni 2026 moeten werkgevers het salaris vooraf delen — vóór je solliciteert, of uiterlijk bij het eerste gesprek.
Wat zegt de wet precies?
Artikel 5 van de EU Pay Transparency Directive (Richtlijn 2023/970) stelt:
"Werkgevers moeten sollicitanten informeren over het aanvangssalaris of de salarisrange, hetzij in de vacature, hetzij voorafgaand aan het sollicitatiegesprek."
Dit betekent concreet:
Optie A: Salaris staat in de vacaturetekst
Optie B: Werkgever deelt het vóór het eerste gesprek (als je erom vraagt)
Optie C: Werkgever deelt het tijdens het eerste gesprek (zonder dat je hoeft te vragen)
Nederlandse werkgevers zullen hoogstwaarschijnlijk kiezen voor optie A of C — optie B is juridisch riskant (wat als een kandidaat vergeet te vragen?).
Waarom is dit belangrijk?
1. Tijdsbesparing voor kandidaten
Je solliciteert naar "Senior Marketingmanager" bij drie bedrijven. Je investeert uren in motivatiebrieven, CV's aanpassen, voorbereiding. Bij het eerste gesprek blijkt:
- Bedrijf A: €4.200/mnd (te laag)
- Bedrijf B: €5.800/mnd (perfect)
- Bedrijf C: €3.800/mnd (veel te laag)
Als deze cijfers in de vacature hadden gestaan, had je Bedrijf A en C direct kunnen skippen. Dat scheelt je 6-10 uur aan sollicitatiewerk.
2. Eerlijkere onderhandelingen
Wanneer je het salaris pas hoort na drie gesprekken (en je bent al geïnvesteerd in het proces), is je onderhandelingspositie zwak. Je denkt: "Ik heb al zoveel tijd gestoken in dit traject, ik accepteer het wel."
Als het salaris vooraf bekend is, kun je rationeel beslissen of je überhaupt wilt solliciteren.
3. Druk op werkgevers om marktconform te betalen
Werkgevers die onder de markt zitten, worden nu zichtbaar. Als 5 vacatures voor "Software Developer" €4.000 - €5.500 aanbieden en jouw bedrijf biedt €3.200, trekt dat geen kandidaten meer.
Dit creëert een race naar boven: bedrijven moeten concurreren op salaris, niet op vaagheid.
Wat is een "salarisrange"?
De wet schrijft niet voor hoe breed een range mag zijn. Dit leidt tot grijs gebied.
Eerlijke range
"€3.800 - €4.500 bruto per maand, afhankelijk van ervaring"
Verschil: €700 (18%)
Duidelijk: junior vs senior verschil
Oneerlijke range (juridisch toegestaan, maar misleidend)
"€2.500 - €6.000 bruto per maand"
Verschil: €3.500 (140%)
Dit is nutteloos — je weet nog steeds niet wat je kunt verwachten.
Sommige werkgevers zullen dit misbruiken door extreem brede ranges te geven ("€30k - €80k") om formeel te voldoen aan de wet, maar feitelijk niets te communiceren.
Hoe herken je een eerlijke range?
Vuistregel: Een eerlijke range is max 20-30% verschil tussen onder- en bovenkant.
Voorbeelden:
- ✅ €3.000 - €3.600 (20% verschil)
- ✅ €4.500 - €5.500 (22% verschil)
- ⚠️ €3.000 - €5.000 (67% verschil — te breed)
- ❌ €2.500 - €7.000 (180% verschil — nutteloos)
Uitzonderingen en bijzonderheden
Startups en scale-ups
Bedrijven met <15 werknemers zijn niet vrijgesteld, maar hebben soms geen vaste salarisschalen. Ze mogen wel een brede range geven als ze dit kunnen onderbouwen ("afhankelijk van ervaring, equity-pakket, groeifase").
Equity en bonussen
Als een functie variabele beloning heeft (bonus, aandelen, commissie), moet dit ook worden vermeld. Hoe precies is nog onduidelijk — waarschijnlijk:
"€4.000 bruto/mnd + 15% jaarlijkse bonus + aandelenopties (0,1-0,5%)"
CAO-functies
Voor functies onder een CAO is dit eenvoudig: verwijs naar de schaal.
"Salaris conform CAO Ziekenhuizen, schaal FWG 45, trede 0-10 (€2.800 - €3.600)"
Wat als een werkgever zich niet aan de wet houdt?
Sancties
De wet voorziet in:
- Boetes tot €10.300 per overtreding
- Klachten bij Arbeidsinspectie
- Civiele aansprakelijkheid (je kunt claim indienen als je schade hebt geleden)
In de praktijk
Het is onwaarschijnlijk dat je direct klaagt bij een werkgever waar je wilt werken. Maar:
- Je kunt anoniem melden bij Arbeidsinspectie (zij controleren)
- Bij grote bedrijven (>250 werknemers) wordt dit strenger gehandhaafd
- Naming & shaming op sociale media: werkgevers die de wet negeren, krijgen slechte reputatie
Wat betekent dit voor jou als werkzoekende?
Vóór de wet (nu - juni 2026)
Strategie: Vraag proactief naar salaris.
In je eerste contact (mail/telefoon):
"Voordat we verder gaan, zou ik graag de salarisrange voor deze functie willen weten. Past dat in jullie proces?"
Dit signaleert: ik ken mijn rechten, ik ben professioneel, en ik verspil geen tijd.
Ná de wet (juni 2026+)
Als een vacature GEEN salaris vermeldt:
- Vraag erom vóór je solliciteert
- Krijg je geen antwoord? Red flag — deze werkgever negeert de wet
- Overweeg of je wilt werken voor zo'n organisatie
Internationale vergelijking
Nederland loopt achter vergeleken met andere landen:
Colorado (VS): Sinds 2021 verplicht salaris in vacature
Californië (VS): Sinds 2023 verplicht
New York City: Sinds 2022 verplicht
Effect: Salarisverschillen tussen mannen en vrouwen daalden met 3-7% in deze regio's binnen 2 jaar na invoering.
Australië: Niet verplicht, maar 60% van vacatures vermeldt nu salaris (vrijwillig, omdat het meer sollicitanten trekt).
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever "tot €X" schrijven zonder ondergrens?
Juridisch grijs gebied. "Tot €5.000" impliceert een range van €minimumsloon - €5.000, wat te breed is. Verwacht wordt dat dit niet als compliant wordt gezien.
Wat als het salaris afhankelijk is van onderhandeling?
Dan moet de werkgever de range geven waarbinnen onderhandeld kan worden.
Geldt dit ook voor interne vacatures?
Ja, ook intern moet salaris transparant zijn.
Wat met promoties zonder vacature?
Werknemers hebben recht op informatie over beloningscriteria — dat dekt promoties.
Check wat marktconform is voor jouw functie
Bronnen: Richtlijn (EU) 2023/970, Colorado Equal Pay Transparency Act, CBS
Laatst bijgewerkt: April 2026