Het onderwijs is een van de meest transparante werkgevers van Nederland. Salarissen zijn via openbare CAO's tot op de cent nauwkeurig vastgelegd. Collega's weten wat ze verdienen. De gender pay gap is de laagste van alle sectoren. Maar transparantie lost het fundamentele probleem niet op: leraren worden structureel onderbetaald ten opzichte van vergelijkbare functies in andere sectoren.
Salarissen in het onderwijs: vastgelegd per schaal
Het onderwijssalaris wordt bepaald door drie factoren: de onderwijssector (PO, VO, MBO, HBO), de functieschaal (LA, LB, LC, LD in PO/VO) en het aantal dienstjaren (periodieken). Alles is vastgelegd in sector-specifieke CAO's.
Primair onderwijs (CAO PO)
| Functieschaal | Functie | Salarisrange (bruto/mnd) |
|---|---|---|
| LA | Leraar basisschool (basis) | €2.901–€4.072 |
| LB | Leraar basisschool (senior/specialist) | €3.369–€4.757 |
| LC | Intern begeleider / coördinator | €4.015–€5.551 |
| LD | Directeur kleine school / expert | €4.757–€6.176 |
Voortgezet onderwijs (CAO VO)
| Functieschaal | Bevoegdheid | Salarisrange (bruto/mnd) |
|---|---|---|
| LB | Tweedegraads bevoegdheid | €3.369–€4.757 |
| LC | Tweedegraads + coördinator | €4.015–€5.551 |
| LD | Eerstegraads bevoegdheid | €4.757–€6.176 |
| LE | Eerstegraads + bijzondere taken | €5.551–€6.810 |
MBO / HBO: vergelijkbaar met VO, maar hogere beginschalen voor docenten met vakspecialistische ervaring uit het bedrijfsleven.
Alle schalen zijn openbaar en te vinden via de cao-websites van sectoren en vakbonden als AOb, CNV Onderwijs en FvOv.
Transparantie: maximaal, door structuur afgedwongen
Onderwijs deelt met zorg en overheid de positie van meest transparante sector. Dat is een directe consequentie van de cao-structuur: als schalen openbaar zijn en periodieken automatisch lopen, is er niets te verbergen.
Meer dan 82% van onderwijsvacatures vermeldt een salarisbereik of functieschaal — het hoogste percentage na overheid. De informatieachterstand die werkzoekenden in andere sectoren hebben, bestaat hier niet.
Het gevolg is ook dat er vrijwel geen individuele salarisonderhandeling plaatsvindt. De werkgever heeft geen speelruimte op basisloon, en de meeste leraren ervaren dit als eerlijk — ook al betekent het dat uitblinkers niet extra beloond worden.
Gender pay gap: 6% — op één na laagste
De gecorrigeerde gender pay gap in het onderwijs is 6% — alleen de zorgsector doet het beter. De transparantie van de schaalindeling werkt ook hier: gelijke schaal, gelijk loon.
De resterende kloof is te verklaren door twee factoren. Ten eerste: mannen zijn oververtegenwoordigd in eerstegraads functies en directiefuncties (hogere schalen). Ten tweede: vrouwen werken vaker in deeltijd, wat bij doorstroom naar hogere functies een nadeel kan vormen.
Het structurele probleem: loonsachterstand
De transparantie van het onderwijs verhult een diep probleem. De absolute lonen lopen ver achter bij vergelijkbare opleidingsniveaus in de private sector.
Een PABO-afgestudeerde (HBO-niveau, 4 jaar opleiding) start op €2.901 per maand. Een HBO-starter in de zorg verdient vergelijkbaar, maar een HBO-starter in tech, finance of consultancy begint al op €3.200–€3.800.
Na tien jaar ervaring verdient een eerstegraads leraar in VO (universitair opgeleid, vakspecialist) €5.000–€5.500. Een universitair opgeleide professional met tien jaar ervaring in tech, finance of consultancy verdient €6.500–€9.000.
Die kloof is niet nieuw, maar groeit. CAO-verhogingen van 3–5% per jaar compenseren inflatie, maar verkleinen het verschil met de private sector niet. Het lerarentekort — naar schatting 15.000 onvervulde plekken in 2026 — is direct aan dit loonniveau gerelateerd.
Functiedifferentiatie: meer ruimte dan veel leraren weten
Veel leraren weten niet dat er meer loopbaanruimte is dan de automatische periodieken suggereren. Functiedifferentiatie — via LC- en LD-functies — is bedoeld om ervaren leraren te belonen voor meer verantwoordelijkheid.
Probleem: scholen zijn niet verplicht LC- en LD-functies te creëren. In de praktijk zijn er structureel te weinig van deze hogere functies beschikbaar, wat de doorstroommogelijkheden beperkt — ook als een leraar er inhoudelijk klaar voor is.
Wat verandert door de Pay Transparency Directive?
Voor het onderwijs is de directe impact van de richtlijn beperkt — de sector is al transparant. De indirecte waarde zit elders:
Benchmarkdruk via vergelijking. Als álle sectoren verplicht hun salarissen publiceren, wordt de loonachterstand van het onderwijs ten opzichte van vergelijkbare functies structureel zichtbaar. Dit versterkt het politieke argument voor hoger onderwyssalaris.
Gelijke beloning voor gelijk werk. De richtlijn versterkt het recht op gelijke beloning. In het onderwijs is dit al grotendeels geregeld via de cao — maar het formaliseert de bescherming.
Praktische tips voor onderwijsprofessionals
Onderhandel je inschaling bij aanvang. Het basisloon ligt vast, maar welke schaal je begint is deels onderhandelbaar. Eerdere werkervaring — inclusief niet-onderwijservaring — kan worden meegenomen in de beginperiodiek. Vraag hier actief naar. Één periodiek hoger starten kan over een loopbaan van 30 jaar €50.000–€80.000 uitmaken.
Ken de LC/LD-mogelijkheden op jouw school. Vraag bij indiensttreding of toekomstig gesprek hoeveel LC- en LD-functies er zijn, wat de criteria zijn, en wanneer een volgende ronde plaatsvindt. Scholen die hier vaag over zijn, investeren minder in loopbaanperspectief.
Overweeg de overstap naar MBO/HBO. Docenten met vakspecialistische ervaring kunnen in MBO en HBO vaak hoger inschalen dan in het VO. De werkdruk verschilt, maar het salarisplafond ligt hoger.
Gebruik opleidingsbudget maximaal. Veel onderwijsprofessionals weten niet dat cao's een individueel opleidingsbudget of -recht kennen. Certificeringen en master-opleidingen kunnen je inschaling op termijn verhogen.
Vergelijk totaalpakket bij twijfel over overstap. Onderwijs biedt meer vakantiedagen, een stabiel rooster en pensioensopbouw via ABP. Bij vergelijking met een private-sector aanbod: reken het totaalpakket door, niet alleen het bruto maandloon.